2026年10月1日から、すべての企業を対象に「求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置」が義務化されます。
これまでハラスメント対策というと、「社員」に対するものというイメージが強かったかもしれません。
しかし今回の法改正では、面接や会社説明会、OB・OG訪問など、採用活動中の求職者も保護の対象となります。
採用活動は、企業の第一印象を決める重要な場です。
だからこそ、法令遵守だけでなく、求職者が安心して選考を受けられる環境づくりが、これからの採用活動ではより重要になります。
今回は、法改正の概要と、企業が今から準備しておきたいポイントをご紹介します。
目次
- 就活ハラスメントとは？
- 2026年10月から何が変わる？
- 企業に義務付けられる4つの対応
- 今から見直したい採用活動のポイント
- まとめ
就活ハラスメントとは？
就活ハラスメントとは、採用活動中の求職者に対して行われる不適切な言動や性的な言動のことを指します。
例えば、
- 面接で恋人の有無や結婚予定などを執拗に質問する
- 採用担当者が私的な連絡先を聞く、SNSで連絡を取る
- OB・OG訪問や面談を理由に二人きりで会うことを求める
- 性的な発言や不適切な接触を行う
このような行為は、求職者が安心して就職活動を行う権利を損なうものであり、企業の信頼にも大きな影響を与えます。
2026年10月から何が変わる？
今回の法改正により、2026年10月1日から、すべての企業に対して求職者へのセクシュアルハラスメント防止措置を講じることが義務付けられます。
対象となるのは、
- 面接
- 会社説明会
- インターンシップ
- OB・OG訪問
- リクルーター面談
- オンライン面談
など、採用活動全般です。
これまで以上に、「採用担当者だけ」の問題ではなく、採用に関わるすべての社員が適切な対応を理解しておく必要があります。
企業に義務付けられる4つの対応
厚生労働省の指針では、企業に対して主に次のような対応が求められています。
1. 方針を明確にし、社内へ周知する
求職者に対するハラスメントを許さない方針を明確にし、採用担当者だけでなく、面接官や現場社員にも周知・教育を行います。
2. 面接・面談のルールを整備する
採用活動中のトラブルを防ぐため、
- 面談場所
- オンライン面接時のルール
- OB・OG訪問の運用
- 私的な連絡の禁止
など、採用活動のルールを明確にしておくことが重要です。
3. 求職者が相談できる窓口を設ける
万が一、ハラスメントが発生した場合に備え、求職者が相談できる窓口を整備し、その存在を採用サイトや募集要項などで周知することが求められます。
4. 問題が発生した際は迅速に対応する
相談を受けた際には、
- 事実確認
- 被害者への配慮
- 必要な措置
- 再発防止
まで、一連の対応を適切に行うことが企業の責任となります。
今から見直したい採用活動のポイント
今回の法改正は、「新しいルールが増えた」と考えるだけでは十分ではありません。
採用活動そのものを見直す良い機会でもあります。
例えば、
- 面接官向けの研修を実施する
- 面接時の質問内容を見直す
- 面接マニュアルを整備する
- 求職者から相談を受ける体制を整える
こうした取り組みは、法令遵守だけでなく、企業への安心感や信頼にもつながります。
採用活動では、求職者も企業を選んでいます。
「安心して選考を受けられる会社」であることは、採用力の向上にもつながる重要な要素と言えるでしょう。
まとめ
2026年10月から、求職者に対するセクシュアルハラスメント防止措置がすべての企業で義務化されます。
企業が取り組むべきポイントは、
- ハラスメント防止方針の明確化
- 面接・面談ルールの整備
- 相談窓口の設置と周知
- 問題発生時の迅速な対応
の4つです。
採用活動は、企業と求職者が最初に出会う大切な機会です。
法令に対応するだけではなく、「安心して応募できる会社づくり」という視点で採用活動を見直すことが、これからの採用成功につながるでしょう。
